Uit de praktijk: Transitievergoeding
Tot een paar jaar geleden werd er bij ontslag de kantonrechtersformule gehanteerd. Dat werd door veel medewerkers gezien als een soort spaarpotje waar mensen “recht” op hadden. Met een formule die makkelijk op internet te vinden was konden mensen uitrekenen wat het bedrag zou kunnen worden. AxBxC, waarbij A staat voor het aantal jaren in dienst, B was het bruto maandsalaris en C de correctiefactor. C lag, afhankelijk van de schuldvraag, tussen de 0 en 2.
Daarna kwam de transitievergoeding: een vergoeding waar medewerkers “recht” op hebben in het geval de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat (dit krijgen medewerkers dus ook in het geval er sprake is van 104 weken verzuim). De transitievergoeding, de term zegt het al, was bedoeld om de kansen op de arbeidsmarkt voor deze mensen te vergroten. Ze zouden dit bedrag dus zelf kunnen inzetten voor een bemiddelaar, trainingen of cursussen na einde van het dienstverband. Echter, in de praktijk bleek dat mensen dit bedrag gewoon liever in de hand wilden hebben. Na aftrek van belastingen, uiteraard.
In het nieuwe regeerakkoord wordt de oorspronkelijke bedoeling van de transitievergoeding meer gestalte gegeven. Zo mogen werkgevers de kosten van scholing gedurende de arbeidsovereenkomst aftrekken van de transitievergoeding die bij ontbinding betaald moet worden.
Het mes snijdt daarmee aan twee kanten: de werkgever kan nu makkelijker investeren in opleidingen en trainingen; het is immers een investering in (dan nog) eigen personeel. En de medewerker zet een stap richting eigen duurzame inzetbaarheid.
Nu is het nog zo dat medewerkers pas na twee jaar dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Straks bestaat dat recht vanaf dag 1 van de verbintenis.
Het zou leuk en stimulerend werken als medewerkers weer een opleidingsbudget per jaar krijgen waarmee ze zelf kunnen bepalen welke trainingen ze willen gaan doen. Op de lange duur hoeft dat de werkgever niets extra’s te kosten. Reken erop dat zo’n trainingsbudget je als werkgever aantrekkelijk maakt in een steeds krappere arbeidsmarkt.