De werknemer in zijn carriére

De hele week al staan de kranten vol  over het pensioengat (4/1/17) en de problemen met oudere werknemers. Bedrijfsartsen geven aan dat “Langer werken te zwaar “ is (3/1/17). En over problemen met de beschikbare potten subsidie voor “Duurzame Inzetbaarheid”, die niet worden gebruikt.

Met het omhoog brengen van de pensioen-leeftijd zijn de problemen pas echt goed zichtbaar geworden. Het lijkt wel of we allemaal hebben zitten slapen! Hoe je het ook went of keert, we kunnen er niet meer vanuit gaan dat we 20 of 25 jaar bij dezelfde werkgever in dezelfde functie blijven functioneren. Pensioenopbouw bij één werkgever is niet meer van deze tijd. Inspelen op veranderende vraag is niet alleen meer een taak van de organisatie die producten moet verkopen, maar ook een taak voor de medewerker om te onderzoeken of hij (nog) aantrekkelijk is voor de organisatie. Steeds opnieuw zullen werkgever én werknemer moeten kijken of ze ook het volgende jaar aan elkaar verbonden willen zijn. De werknemer heeft de verantwoordelijkheid om te zorgen dat hij ‘aantrekkelijk’ is voor een werkgever. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om duidelijke plannen en werkzaamheden te hebben voor zijn organisatie. Maar de verbintenis tussen werkgever en werknemer is niet (meer) vanzelfsprekend. Steeds meer flexibele contracten, zzp-constructies en andere werkverhoudingen zijn kenmerkend voor deze tijd. Zelfs de banken beseffen dit en beginnen soepeler te worden met de verstrekking van hypotheken aan mensen in minder traditionele arbeidsrelaties.

Wat te doen? Hoe kun je als organisatie hierop inspelen? Zijn de beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken dan ouderwets? Ja en nee.

JA: De gesprekken hebben één noodzaak: Het vormen van een dossier! Als je in een later stadium van een (vaste) werknemer afscheid wilt nemen, moet je een dossier te hebben. Ook als een medewerker verzuimt zul je aan de regels van de Wet Verbeterde Poortwachter moeten voldoen. Maar dit zijn alleen maar beschermingsmaatregelen. Het beschermt je tegen vervelende financiële boetes of loonsancties.

NEE: Richten we de blik op de toekomst - en dat is een wederzijdse verplichting als je wil blijven functioneren als organisatie én als individu - dan heb je er niet veel aan om de dingen van het afgelopen jaar te bespreken. Immers, een compliment geven of een verbetering doorvoeren hoeft niet tot het einde van het jaar te wachten; dat kun je op elk tijdstip doen. Waar je wél tijd voor moet vrijmaken is een gesprek over de toekomst. Waar willen we als organisatie naar toe? En op welke manier bepaalt dat onze acties in de komende vijf jaar? Wat brengt het aanstaande jaar? Welke werkzaamheden komen er aan? Welke eisen stellen wij aan de mensen die deze werkzaamheden gaan uitvoeren?
Is de werknemer voor deze taak toegerust? Wat zou hij nog kunnen/moeten ontwikkelen om te kunnen blijven voldoen aan de eisen die wij in de toekomst stellen aan onze medewerkers? Welke ondersteuning kunnen wij hem bieden zodat hij voor ons waardevol blijft?

Maar voor de werknemer is ook niet makkelijk: Welke kant wil ik op met mijn carrière? Hoe kan ik mijn energie inzetten om te bereiken wat ik wil? Past deze organisatie (nog) bij mij? Heb ik een opleiding nodig of ga ik juist afbouwen? Ik heb nu leeftijd X, hoe kan ik doorwerken tot leeftijd Y? Tot wanneer is mijn carrière een stijgende lijn? Wanneer ga ik de bakens verzetten en wat is een goede balans? Als ik een opleiding wil doen, welke mogelijkheden zijn er dan? (meer dan je denkt!!!)

Dít zijn punten voor het jaarlijkse gesprek!

Note: Opleiding wordt, indien onderdeel van “Duurzame Inzetbaarheid”, vanuit het ESF gesubsidieerd. Coaching van de medewerker kan onderdeel uitmaken van “Duurzame Inzetbaarheid”.